DER BOTTOM-UP TRANSFORMATIONSANSATZ
Holistische, individuumszentrierte digitale Transformation und Change Management — vom einzelnen Mitarbeitenden ausgehend.
IN KÜRZE
Der Bottom-up-Transformationsansatz denkt die digitale Transformation und das Change Management vom einzelnen Mitarbeitenden ausgehend — nicht von der Konzernleitung herab. Erst wenn eine kritische Masse an Individuen und Schlüsselabteilungen ihre eigene Veränderungsresilienz entwickelt hat, erfolgt die Adaption auf Organisationsebene.
Vier konsekutive Schritte führen durch den Ansatz: Antizipieren der relevanten Veränderungstreiber, Verändern Sie Ihr Individuum, Verändern Sie Ihr Team und schliesslich Verändern Sie Ihre Organisation. Holistisch. Individuumszentriert. Praxiserprobt.
Wandel beginnt unten — und wirkt nach oben.
Entwickelt an der Universität St. Gallen HSG
IM DETAIL — SCHRITT 1
Weit vor dem Beginn einer jeden Change-Management-Initiative innerhalb einer Organisation steht die auslösende und antreibende Kraft einer Innovation (1) – oder das Zusammenspiel mehrerer aufeinander einwirkenden und komplementär ergänzenden Innovationen.
Von diesem Katalysator ausgehend werden technologische Entwicklungen (2) eingeleitet, die zunächst unmittelbare Auswirkungen auf die wirtschaftliche Sphäre (3) haben. Konkret: First-mover entwickeln neue Produkte und Dienstleistungen für Early-adopter, es entstehen neue Geschäftsmodelle.
Die entsprechenden Umwälzungen beeinflussen die gesellschaftliche Sphäre (4), die beispielsweise auch politische oder soziodemografische Entwicklungen miteinschliesst.
Diese vier Sphären Innovation, Technologie, Wirtschaft und Gesellschaft bilden als zentrale, wechselseitige Treiber die Ausgangslage für den wichtigsten Schritt im Change Management: Die Antizipation von Veränderungen.
IM DETAIL — SCHRITT 2
Die vier wechselseitigen Veränderungstreiber Innovation, Technologie, Wirtschaft und Gesellschaft wirken direkt auf das Leben einzelner Individuen.
Insbesondere die potenziellen Veränderungen im interpersonellen Umfeld sowie die ansteigende Inanspruchnahme psychischer und physischer Ressourcen stehen im Kontext von Transformationsvorhaben im Fokus.
Es gilt, mittels drei tragender Säulen eine persönliche Resilienz gegenüber Veränderung und entsprechender Initiativen zu entwickeln:
(1) Mindset; Förderung einer offenen Einstellung gegenüber Veränderung via proaktiver Kontemplation mit dem eigenen Sein und dessen Wachstum.
(2) Skillset; Erweiterung der persönlichen Kompetenzen im Kontext der digitalen Transformation durch gezielte Weiterbildungsmassnahmen.
(3) Toolset; experimentelle Nutzung potenziell relevanter, produktivitätssteigender Werkzeuge für die Ausführung von künftigen Rollen und entsprechenden Aufgaben.
IM DETAIL — SCHRITT 3
Sobald einzelne Individuen innerhalb einer Organisation ihre persönliche Weiterentwicklung im Kontext eines Veränderungsvorhabens angestossen haben, stehen einzelne Abteilungen oder Teams im Vordergrund.
Mit Change-Management-Initiativen können zu Beginn jeweils Produktivitätseinbussen einher gehen. Mit dem Bottom-up-Transformationsansatz wird eine maximal mögliche Produktivitätssteigerung angestrebt, die auf drei aufeinander aufbauenden Säulen fusst:
(1) Collaboration; Definition und Festigung der Voraussetzungen für «New Work», inkl. Teamkonventionen und Kollaborationsplattformen.
(2) Ideation; Förderung des kreativen Prozesses zur Problemlösung und Entwicklung neuer Produkte, Dienstleistungen oder Geschäftsmodelle.
(3) Execution; Umsetzung der Organisationsziele durch Priorisierung und Verantwortlichkeiten innerhalb von Projektströmen und Arbeitspaketen.
IM DETAIL — SCHRITT 4
Altbewährte Change-Management-Modelle beginnen mit derjenigen Einheit, welche der Bottom-up-Transformationsansatz konsequent als letzten Schritt im Prozess anvisiert: Die Organisation als Ganzes.
Erst wenn eine kritische Masse an einzelnen Individuen sowie Schlüsselabteilungen innerhalb einer Organisation ihre eigene Vision des Transformationsvorhabens und eine entsprechende Veränderungsresilienz entwickelt haben, erfolgt die Adaption des Ansatzes via überdachender, wechselseitiger Säulen:
Strategy: Definition und Implementierung einer nachhaltig zukunftsfähigen Organisationsstrategie, inkl. neuem «Purpose», neuer Vision sowie Mission.
Infrastructure: Modernisierung der technischen Infrastruktur und damit verbundene Migration überholter Systeme sowie integrative Belegschaftsschulungen.
Processes: Evaluation bestehender Prozesse und konsequente Digitalisierung von ineffizienten Prozessen und Wertschöpfungsketten.
ANGEBOT
Der Bottom-up-Transformationsansatz ist ein holistischer und individuumszentrierter Ansatz für digitale Transformation und Change Management – konzipiert als Workshop-Serie.
WS 1
WS 2
WS 3
WS 4
Für jeden Teil der Workshop-Serie wird auch auf bewährte Ansätze wie bspw. «The Golden Circle», «Business Model Canvas» etc. zurückgegriffen.
ZUR PERSON
Der Bottom-up-Transformationsansatz wurde 2022 von Mike John Herter im Rahmen seines EMBA-Studiums an der Universität St. Gallen HSG als Masterthesis ausgearbeitet und auf Basis von Feedbacks aus der Praxis weiterentwickelt.
Mike John Herter, EMBA HSG, blickt auf fast 25 Jahre in der Schweizer Medienbranche zurück. In diversen Führungsrollen in den Bereichen digitale Transformation, Produktentwicklung, Innovation, Geschäftsmodelldesign und Change Management hat er zahlreiche Projekte und Initiativen verantwortet – vom Strategieentwurf bis zur operativen Umsetzung.
Aus dieser Praxis hat er gelernt: Wandel scheitert selten an Strategien, fast immer an Menschen. Genau hier setzt der Bottom-up-Transformationsansatz an. Als Co-Founder und Managing Partner der sx.company GmbH verbindet er Konzern-Erfahrung mit unternehmerischer Klarheit – und begleitet Organisationen dabei, Veränderung nicht zu verordnen, sondern von unten zu ermöglichen.
HÄUFIGE FRAGEN
Bottom-up Transformation ist ein holistischer, individuumszentrierter Ansatz für digitale Transformation und Change Management, entwickelt an der Universität St. Gallen (HSG) von Mike John Herter. Der Ansatz beginnt beim einzelnen Mitarbeitenden — nicht bei Strategie oder Tool — und arbeitet sich über Team und Organisation zur Innovation hoch.
Top-down-Change behandelt Transformation als Strategie- oder Tool-Roll-out und steuert von oben. Bottom-up Transformation versteht Change als Lernprozess der einzelnen Person und nutzt deren Befähigung als Treiber organisationaler Veränderung. Die vier Ebenen sind: Individuum, Team, Organisation, Innovation.
Klassische Transformationsprogramme scheitern häufig, weil sie bei Strategie, Struktur oder Tools ansetzen — und die einzelnen Mitarbeitenden als Empfänger der Veränderung behandeln. Ohne psychologische Sicherheit, Befähigung und Mitgestaltung der Betroffenen bleibt jede Transformation oberflächlich. Bottom-up Transformation setzt genau hier an.
Der Ansatz richtet sich an Medienhäuser, Verlage, KMU und Industrieunternehmen im DACH-Raum, die digitale Transformation oder Change-Programme planen — insbesondere dort, wo Mitarbeitende die kritische Variable für den Erfolg sind.
Bottom-up Transformation wurde von Mike John Herter, Strategieberater und Transformationsexperte, an der Universität St. Gallen (HSG) entwickelt. Mike John Herter ist ausserdem Begründer der Schwester-Ansätze Product Craft (essentialistische Produktentwicklung) und Innovation Loop (kontinuierliches Innovationsmanagement).
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